|
Entrevista directaÀngels Verdú: “Una selecció no és més que una tria, és posar en línia i veure qui s’acosta més a un perfil que t’han donat”
No és fàcil jutjar a una persona, desxifrar-ne les qualitats per tal d’intentar aprofundir en la seva forma de ser. Davant el fet que les empreses busquen, cada cop més, gent especialitzada per a un lloc de treball, ha aparegut una nova figura dins la jerarquia empresarial: el seleccionador de personal. Aquest nou càrrec, amb una actitud sempre objectiva, ha de ser capaç de destriar les qualitats d’una persona amb poc més de tres hores. Una tasca prou difícil, sobre la qual reflexiona Àngels Verdú, doctora en psicologia i actual directiva de AV Recursos Humans.
La feina del seleccionador pot ser mal vista en el sentit que és el que concedeix o nega la feina a alguna persona. En aquests sentit, quin paper juga el seleccionador en la tria i, quines característiques ha de tenir per dur a terme aquesta tasca?
Primerament les empreses donen un perfil de persona per al lloc que volen cobrir. Tot i això, moltes vegades no ho tenen del tot clar. Llavors pren importància la figura del seleccionador, que ha de triar d’entre les persones que s’adapten al perfil la més apta.
Crec que el seleccionador ha de ser una persona que ha de saber comunicar molt bé, ha de tenir una gran capacitat d’anàlisi, ha de saber orientar les característiques de les persones a la lògica comercial. Finalment, ha de ser una persona objectiva; no s’ha de deixar portar pels sentiments i la subjectivitat.
I no és molt difícil ocultar tot el component emocional, crear barreres amb el personal al que avaluem?
Sí, clar. De vegades la gent intenta “tocar-te la fibra”. Et diuen que porten molt de temps sense feina, que a casa seva no poden menjar. Però tu veus que aquesta persona no val per aquest treball o que hi ha de millors i, tot i que et sap molt de greu, els has de negar-la feina.
Es noten actituds sexistes, per part de les empreses?
Si. De vegades l’empresa et diu que vol un home i tot i saber-te molt de greu, a les candidates les has de descartar. Ara cada cop es fa menys, per sort, perquè resultava molt complicat ja que trobàvem perfils molt bons. A vegades si que s’agafaven a dones però havia de tenir unes característiques molt més elevades. Jo sempre deia que si es presentava una dona a un perfil directiu havia de ser molt millor que tots els homes que es presentaven. Sinó no se la quedaven. I més segons quina edat tingués... si estava a la vora de tenir fills, entre els 30 i els 40 anys era molt difícil situar-les.
A quina edat les empreses deixen de sol•licitar candidats per un lloc de treball?
En aquest aspecte, com en el de la contractació de dones, hi ha hagut un canvi. És cert que a partir dels 40 anys és molt difícil situar a gent en segons quins llocs. Les dones, els majors de 45 anys i els treballadors no qualificats, són els tres col•lectius més difícils d’insertar. Però amb l’aparició del coaching i el mentoring la situació ha canviat. El coaching consisteix en ajudar a algú a arribar a conclusions i a aprendre en el mateix lloc de treball. El mentoring parteix d’algú que té molta experiència en alguna cosa i el que fa és de mentor, una mica com en la cultura oriental. Tota aquesta espècies d’innovacions han fet que la gent cregui que quan ja es té molta experiència, i una persona té 50, o 55 o 60 anys serveix a l’empresa per fer d’aquesta figura com de mentor.
En aquest sentit ha comentat que hi ha hagut un canvi. Per quina raó creu que ha estat motivat, per l’evolució dels criteris de les empresa o per la l’existència de lleis que ha regulen?
Les empreses estan més obertes; cada cop hi ha més directives amb la qual cosa s’han sensibilitzat més i han vist que no ha passat res. Tot i aquest canvi d’actitud, si ho avala l’Estat, serà encara molt millor: si es veuen forçats no hi ha més remei que fer-ho
Es donen certs avantatges per estimular la contractació d’aquests col•lectius marginats socialment (com ara dones, immigrants o discapacitats)? Té l’empresa alguna obligació en aquest sentit?
Si es donen facilitats, les dona l’empresa. Nosaltres, mentre la convocatòria sigui oberta a tothom, ens hem de mostrar imparcials. Per tant, si es demanda un lloc, s’anuncia a tot arreu, incloent les oficines de discapacitats, col•lectius d’immigrants...
Pel que fa a les empreses, tenen motivacions i obligacions a l’hora de contractar aquest tipus de persones. D’una banda, poden tenen beneficis si arriben a un nombre de persones d’aquest tipus, i de l’altra, a vegades tenen l’obligació de tenir el 2% de persones d’aquests col•lectius.
El fet que amb la contractació de personal es busqui gent amb un perfil molt determinat i amb experiència, no dificulta l’entrada al mercat laboral a joves que busquen la seva primera feina?
Aquí la recomanació que faig als estudiants és que intentin treballar, encara que sigui en els mesos d’estiu, de manera gratuïta, com a voluntaris, col•laboradors... Encara que no sigui en el teu camp, és una manera de passar del món de la formació al món laboral. Així ja no serà la primera vegada, perquè si no, se’ns fa molt difícil col•locar a algú que no tingui experiència. Són molt poques empreses les que et diuen “m’és igual que sigui el primer cop” .
Un consell essencial que li donaries a algú que anés a fer una entrevista?
Jo li diria: “sigues tu mateix, no vulguis enganyar, perquè si vols enganyar, segur que t’enxamparan”. No s’ha de tenir cap por, perquè una selecció no és més que una tria, és posar en línia i veure qui s’acosta més a un perfil que t’han donat; és un rànquing. Es selecciona al que té unes característiques més semblants a les que demana l’empresa, però això no vol dir que si no et seleccionen siguis dolent.
Jo sempre ho dic perquè sinó l’autoestima va per terra. Si no ha estat seleccionat, l’animo a que es torni a presentar perquè en un altre potser s’hi adaptarà. 09/05/2005 14:38
|
.
Estadísticas.
Suscribir RSS.
Admin.