Una estona de somni...
| --- | Temas |
Entrevista indirecta
Totes els feines de contacte directe amb les persones tenen una dificlutat afegirda derivada de la complexitat de les relacions humanes. Més encara quan les teves decisions repercuteixen fortament sobre la vida dels altres. Àngels Verdú, actual directora de AV Recursos Humans, coneix molt bé els pros i els contres de la selecció de personal, una feina que, com ella definetx : “ no és més que una tria, és posar en línia i veure qui s’acosta més a un perfil que t’han donat; és un rànquing”.
Simplement s’ha de “triar la persona que els resultats diuen que és la més apte per a un lloc de treball” i descartar als altres. Fàcil de dir, però difícil de dur a la pràctica. Verdú assegura que sempre afecta el fet de no donar una feina, però un seleccionador ha de ser una persona molt objectiva, que no s’ha de deixar portar per les emocions. “De vegades la gent intenta tocar-te la fibra, però tu veus que aquesta persona no val per aquest treball i, tot i que et sap molt greu, els has de negar la feina”, sospira Ángels amb un somriure de resignació.
“En un procés de selecció, s’hen de fixar en tres variables: coneixements, aptituds i actituds”
Però, fins a quin punt aquesta tasca recau en el seleccionador? Ángels Verdú no dubta en afirmar que és l’empresa la que dóna un perfil de la persona, tot i que sovint “no ho tenen molt clar”. És aquí on entra en joc el seleccionador que, amb els seus coneixements, ha de triar el qui més s’adapti a aquest perfil. El seleccionador es limita a evaluar mitjançant un seguit de proves a fi d’obtenir unes conclusions que, a posteriori, l’ajudaran a triar la persona adequada. “Ha de saber comunicar molt bé, ha de tenir una gran capacitat d’anàlis i ha de saber orientar les característiques de les persones a la lògica comercial” , comenta Verdú respecte a la figura del seleccionador. La tasca no és fàcil ja que s’ha de fixar en tres variables: coneixements, donats pel currículum, aptituds, és a dir, el saber fer, i actituds, o ganes de fer. I són tan importants les unes com les altres, ja que com comenta la fundadora de AV Recursos Humans: “mai triaré una persona si no té una actitud positiva enfront el treball”.
L’empresa demandant hi té molt a dir, fet que Verdú veu “complicat” ja que, alguns cops, mostren actituds sexistes i el seleccionador “no hi pot fer res”. Davant situacions d’aquest tipus, Àngels relata: “De vegades l’empresa et deia que volia un home i tot i saber-te molt de greu, a les candidates les havies de descartar. Si es presentava una dona a un perfil directiu havia de ser molt millor que tots els homes que es presentaven”. Per sort, com informa l’empresària, acualment aquestes actituds estan canviant. Ja no es detecta tant sexisme, així com també hi ha hagut millores an altres col•lectius com ara en persones de més de 45 anys que volen accedir al mercat laboral. Verdú, assegura que, tot i ser cert que a partir dels 40 és molt difícil situar gent en “segons quins llocs” han aparegut nous recursos que han tornat a donar valor a l’establiment de gent gran a les empreses. És amb innovacions com el coaching o el mentoring que la figura dels més grans ha près importància de nou. Segons la directora de AV Recursos Humans, el coaching consisteix en ajudar a algú a arribar a conclusions i a aprendre en el mateix lloc de treball. El mentoring parteix d’algú que té molta experiència en alguna cosa i fa de mentor, d’una forma semblant al que es fa en la cultura oriental. Evidentment, aquest paper l’han d’ocupar persones riques en coneixements i experiència, d’aquesta forma, gent de 50 a 60 anys reapareix en les empreses per cobrir la figura de mentor, manté Verdú.
“ Els colectius més difícils d’inserir laboralment són ñes dones, els majors de 45 anys i els treballadors no qualificats”
Davant els canvis que estan vivint aquests sectors, Àngels assegura que les empreses estan més obertes ja que, com declara: “Cada cop hi ha més directives amb la qual cosa s’han sensibilitzat més i han vist que no ha passat res. Tot i aquest canvi d’actitud, si ho avala l’Estat, serà encara molt millor: si es veuen forçats no hi ha més remei que fer-ho”. Actualment la legislació és més favorable en aquest aspecte. Ja des de fa uns anys s’han creat lleis que equiparen el treball de les dones amb el dels homes, així com avantantges fiscals per a empreses que contracten a menbres de col•lectius difícils d’inserir laboralment, com ho són les dones, els majors de 45 anys i els treballadors no qualificats. “Existex, per exepmle una bonificació si l’empresa arriba a contractar un cert nombre de persones en aquesta situació, així com, en altres casos, hi ha empreses obligades a tenir un 2% de membres d’aquests col•lectius” assegura Verdú.
“En una empresa tot és molt diferent (que en el món formatiu) i això s’ha d’aprendre i s’ha de viure”
Els joves també són un dels col•lectius que tenen un difícil accés al món del treball. “Són molt poques empreses les que et diuen: m’és igual que sigui el primer cop”, apunta Àngels Verdú. Per això, l’empresaria aconsella a tots els membres d’aquest grup social que comencin a treballar, encara que sigui voluntàriament o fora del seu camp. D’aquesta forma ja no serà el primer contacte amb aquest món ja que, com puntualitza: “Se’ns fa molt difícil col•locar a algú que no tingui experiència”. Àngels descriu l’entrada al món laboral com un canvi rotund. “ Xoca la primera vegada que entres a una empresa a treballar. Tot és molt diferent: la mentalitat de la gent, la manera de funcionar, tothom és molt competitiu. Hi ha altres empreses que no, que són més d’ambient relaxat, i la tensió és més baixa. Això s’ha d’aprendre, i s’ha de viure” conclou amb firmesa.
“Actituds com ara els nervis, no em farien descartar a algú en una entrevista”
Pel que fa a les proves de selecció, Àngels Verdú assegura, amb una mirada tranquilitzadora que les actituds, com ara els nervis, mai farien descartar a algú en una entrevista. Es tenen en compte molts elements com ara una prova d’intel•ligència, una entrevista o un estudi grafològic que, com remarca: “És imfal•lible a l’hora de determinar les actituds de les persones”. Aquestes també s’evaluen mitjançant factors no relacionats amb les proves. Verdú ho resumeix amb un exemple: “No pot ser que hi hagi un cartell de “prohibit fumar” i la persona es posi a fumar un cigarret. Tot això influeix negativament ja que són dades que diuen molt de la persona”. Actituds com no mostrar interès, ser maleducat, o intenta enganyar en les proves, si després són corroborades per les proves, es tindran en compte negativament, assegura l’empresària. Per això destaca: “ (davant d’una entrevista) sigues tu mateix, no vulguis enganyar. Es selecciona al que té unes característiques més semblants a les que demana l’empresa, però això no vol dir que si no et seleccionen siguis dolent. No s’ha de tenir cap por, perquè una selecció no és més que una tria, és posar en línia i veure qui s’acosta més a un perfil que t’han donat”.Comentarios » Ir a formulario
Enlaces
.